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宝洁VS联合利华--日化帝国的“战争与和平”
宝洁VS联合利华--日化帝国的“战争与和平”2011-7-22 作家文摘 只要全世界的人还在洗发、刷牙、洗衣服，难免不与宝洁或联合利华的产品打交道，而这是一对明争暗斗百余年的欢喜冤家。 类似于百货零售界的沃尔玛与家乐福、快餐行业的麦当劳与肯德基，宝洁和联合利华不但是日用消费品行业大佬级的“双子星座”，它们更是一对世界级的双喜冤家。一出扩曰持久的“肥皂剧” 1837年10月，美国俄亥俄州辛辛那提市，蜡烛制造商威廉波克特与肥皂制造商詹姆斯甘保各出资3596美元，合伙成立于新公司一一宝洁。辛辛那提有“猪都”之称，许多猪群甚至在街道上自由穿行。这里每年屠宰10多万头猪，相当于全美年屠宰猪总数的1／4。肉品行业的繁荣为肥皂和蜡烛制造提供了稳定充 足的原料供应，当时制造肥皂和蜡烛的主要原料为猪油、兽脂。随着石油的发现，煤油供应充足，人们逐渐在家里点油灯代替蜡烛，这使得蜡烛市场日趋萧条，宝洁不得不在肥皂中寻求新的产业增长点。经过10余年试验、研发，1878年，宝洁出品了一款能浮于水的白色肥皂，零售价仅10美分。从此，“象牙”成为宝洁新肥皂的代名词，并注册了商标。象牙肥皂揭开了宝洁打造品牌产品的序幕，与此同时，远在欧洲、英国商入威廉利华涉足肥皂制造业。1890年，利华兄弟公司宣告成立(联合利华前身之一)，公司用椰子油、棉籽油÷松脂等为原料制成新型肥皂，这比传统的用动物脂肪做的肥皂颜色更洁白、更容易起泡，由于厂区位于利物浦附近的阳光港口，公司把这种肥皂取名为“阳光”(Sun-light)。1900年，利华兄弟公司将阳光肥皂的名字改为“力士”(Lux)。在拉丁文中，Lux一词是“光线”的意思。利华公司与宝洁交手可追溯到1906年。为了推广肥皂，宝洁公司聘请艺术家专门设计了“象牙”女士和“象牙”宝宝的形象，以突出“象牙”肥皂“纯度99．44％”的卖点。1906年在美国建厂的利华公司，则请当时最具盛名的智威汤逊广告公司代理力士的广告。 1930年，利华兄弟公司与荷兰一家人造奶油公司合并，组建了联合利华集团。同年，宝洁收购了英国一家生产香皂的企业，建立第一个海外分支机构。此后数十年，在香皂领域，宝洁推出了舒肤佳等品牌与联合利华抗衡。与宝洁争取大众对象不同，联合利华更倾向于高端路线，利用“明星效应”激发消费者的购买欲望。力士曾经骄傲地把自己与400多位性感迷人的世界知名女星联系起来，如玛丽莲梦露、索菲亚罗兰、伊丽莎白泰勒、奥黛丽赫本。上世纪30年代，上海滩巨星胡蝶一度也成为力士在中国的形象代言人。 中国市场竞争从“头”开始当宝洁、联合利华在美洲、欧洲展开竞争时，他们的目光并没有远离中国。中国改革开放之初，一张中国地图便摆到了宝洁公司高层的办公桌上，众人一致认定：这是“最后一块尚未被开发的巨大市场”。1986年，国务院颁布《关于鼓励外商投资的规定》。同年7月，联合利华与上海制皂厂、上海日化合资，成立了上海利华有限公司，中外持股比例为1：1。1988年8月18日，广州宝洁有限公司宣告成立，中方包括广州肥皂厂、香港和记黄埔(中国)有限公司等。10月27日，第一批海飞丝洗发水下线。在广州肥皂厂门口，经销商们早已提着麻袋守在那里，麻袋里装满了钞票，为的就是拿到海飞丝洗发水。当时一名普通工人一个月的工资约100元，尽管一瓶300毫升的海飞丝就卖20元，广州各大柜台前仍有许多人排长队抢购。在利好消息刺激下，宝洁旗下飘柔、潘婷、玉兰油、佳洁士、护舒宝，联合利华旗下奥妙、旁氏、立顿、和路雪等品牌迅速被引进。竞争随之加剧。20多年来，宝洁通过其“一品多牌”策略，长期占据着中国洗发水市场的大半江山。但是，2003年，联合利华推出200毫升瓶装的夏士莲黑芝麻洗发露，以“头发黑亮”为诉求，售价仅10元，宝洁一度陷入被动。针对联合利华的挑战，宝洁推出了9．9元的飘柔日常护理洗发液，占领低端市场。两年后，宝洁以570亿美元天价收购著名男士剃须用品企业吉列公司，一举超越联合利华，登上全球日化消费品帝国王位。 同病相怜，携手打假尽管双方经常你来我往、剑拔弩张，宝洁与联合利华不时也“同病相怜”，甚至握手言和，相互协作。为了打击假冒伪劣产品，联合利华每年不得不花百万经费，还成立了专门的打假组，与老对手宝洁携手合作。双方都给打假人员购买了高额人身保险，他们带着墨镜，像“间谍”一样摸村进镇，搜寻假货。打假人员找到的制假现场往往令宝洁和联合利华代表哭笑不得一一仓库里，一半是宝洁的包装盒，一半是联合利华的包装盒，产品就放在两个大桶里。在剥离咖啡、花生酱、饮料等业务后，宝洁又以23．5亿美元出售旗下品客薯片品牌，正式宣告“绝食”。相反，联合利华依然是仅次于雀巢的食品巨头，旗下拥有全球茶饮料最强势的品牌立顿，冰激凌品牌和路雪等。与宝洁专注于日化消费品不同，联合利华似乎仍希望通过食品和日化“两条腿”走路。 - 2011-07
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2011年7月22日浆价信息
2011年7月22日浆价信息2011-7-22 广东针叶浆市呈半休市状态：银星报5900～5950元/t、高端6000元/t或更高，成交低迷；乌针报价高企6000元/t。广东阔叶浆市平淡，价格稳于上周，实单甚少：科阔坚挺报于5300元/t，货量低位；国产鼎丰报价5300元/t，成交困难。6月全球木浆出运量环比升4.9%至363.4万t，库存天数增加1天至34天，其中针叶增2天至28天，阔叶仍为42天。广西凤凰针叶浆目前出厂报价5700元/t；阔叶浆库存低位。另，因7月中旬停机检修，本月产量降至1万t。骏泰阔叶浆自用为主，日产1250t，出厂报4800元/t；针叶浆库存货源报5800元/t；溶解浆线计划10月试机，年底正式投产。 - 2011-07
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丝宝集团获中国慈善领域最高政府奖项
丝宝集团获中国慈善领域最高政府奖项2011-7-21 丝宝网站 丝宝集团志愿者代表（左四：集团副总裁蔡颖恒）领取中华慈善奖 近日，第六届中华慈善奖颁奖表彰大会在北京人民大会堂举行。丝宝集团获得全国唯一的一个团体奖项“最具爱心行为楷模奖”。据悉，这也是湖北省有史以来唯一一家摘得此项殊荣的企业。中华慈善奖是我国公益慈善领域的最高政府奖项，由中华人民共和国民政部于2005年设立。颁奖当天，国务院副总理回良玉、全国人大副委员长华建敏、全国政协副主席张梅颖、国务院副秘书长丁学东、民政部部长李立国等中央领导人出席本次颁奖表彰大会并为获奖者颁奖。丝宝集团副总裁蔡颖恒代表丝宝志愿者团队参与了颁奖典礼并上台领奖。丝宝集团从730名候选对象中脱颖而出，获得此奖，源自其独特的公益模式--"丝宝爱心志愿者组织＂。该组织由全国政协委员、丝宝集团董事长梁亮胜立足国内慈善实际，参照和引入国外NGO组织的先进运作模式而成立的，通过吸纳企业员工加入到慈善事业中来，为拓宽慈善事业的社会参与度作了一次全新的尝试，也开辟了企业公益慈善事业的先河。第六届中华慈善奖评委会对丝宝这一做法作出如下评价：丝宝集团的公益行动以丝宝志愿者为参与主体，以科技、教育和环保为主题，不仅促进公益事业的发展，更为推动创建全社会参与的公益文化环境作出了杰出的贡献。丝宝集团副总裁蔡颖恒对此表示：“本次丝宝集团志愿者团队获评中华慈善奖，是对丝宝集团弘扬慈善文化，力行爱心公益的最大褒奖。丝宝志愿者团队捧得中华慈善奖，其中凝聚的是每一位丝宝志愿者的爱心与力量。对于我们而言，这是一个全新起点，今后丝宝志愿者将一如既往地凝聚每一份力量，再次谱写公益新篇章。” 新闻背景：1、中华慈善奖中华慈善奖是由国家民政部颁发的我国政府最高规格的慈善奖项，于2005年设立。“中华慈善奖”在原来的“爱心捐助奖”基础上更名设立，每年评选一次，按爱心捐赠志愿服务、慈善项目三类分别评选，表彰在赈灾、扶老、助残、救孤、济困、助学、助医以及 支持文化艺术、环境保护等方面的作出突出贡献的个人、机构，以及优秀慈善项目。中华慈善奖评选活动于今年2月启动，依据评选表彰办法，经过有关单位的推荐和申报、评选办公室审核、社会公众投票、评委会评议、社会公示、征求国务院相关部委意见和民政部部长办公会议审定等工作程序，在730名候选对象中最终评选产生了第六届中华慈善奖的获奖名单。本次评选活动共有230万社会公众参与投票，确保了本次评选结果的公平公正；获奖对象基本囊括了社会各界在2010年度对救灾、扶贫、帮困、助学等公益慈善事业的突出贡献和模范事迹。 2、丝宝集团公益事业简介22年以来，丝宝集团的公益行动从早期的扶贫、赈灾投入，扩展和延伸到以丝宝志愿者为参与主体，以科技、教育和环保为主题的公益事业，不仅注重对公益事业经济上的回馈，更希望通过集团在公益投入的感召力，倡导全社会公益文化的养成。目前，“我奉献·我快乐”的公益理念早已内化为集团重要的文化之一，影响着更多的丝宝员工及社会公众。丝宝集团历年来已在祖国内地先后设立了3项基金，捐建了24所丝宝中心小学、侨心小学和1所丝宝中学，并捐资建设武汉大学经济与管理学院教学楼、华中科技大学启明学院亮胜楼。同时，亦在扶贫、赈灾和弘扬祖国传统文化等方面做了大量工作，据不完全统计，丝宝志愿者参与各类志愿活动的总人数超过2000人/年，其中注册丝宝志愿者占员工总数的87%，活跃的丝宝志愿者有百余人；累计走进受助地区、受助学校近百个，累计受助人次达到数千人，累计投入资金2亿余元。 - 2011-07
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天津西青区：领导会见宝洁公司客人
天津西青区：领导会见宝洁公司客人2011-7-22 天津网-数字报刊 日前，区委书记王宝弟，区长周家彪会见了广州宝洁有限公司大中国区供应链副总裁杨源一行。副区长杨令生参加会见。 王宝弟首先代表区委、区政府对杨源一行到来表示欢迎。他说，西青区不仅拥有良好的区位优势、优越的投资环境、成熟的产业发展条件和广阔的发展空间，同时高度重视对外开放，全方位打造良好的综合环境，吸引了一大批国内外企业落户。我们将继续为广大投资商提供一流的环境和优质的服务，希望双方进一步加强沟通交流，扩大合作，实现互利共赢，共同发展。 杨源一行表示，作为宝洁公司重要的战略生产基地，天津宝洁一直以来得到了西青区的大力支持，保持着高速增长。宝洁公司衷心地希望能够在这里长期投资兴业，参与西青的建设，实现共同发展。 - 2011-07
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北大发布中国民营企业家社会价值榜 闽6企业家进百强
北大发布中国民营企业家社会价值榜 闽6企业家进百强2011-7-22 台海网 7月21日，北京大学民营经济研究院发布了一份全新的榜单 “中国民营企业家社会价值榜”，这份榜单不唯富，不唯大，而是从经济价值、社会贡献、社会影响力、公益价值、美誉度等五大方面总体评价民营企业家。在上榜的100位民营企业家中有6位来自福建，上榜人数和山东并列全国第五位。 导报记者注意到，上榜的100名民营企业家在地区分布上呈高度集中态势。最多的7个地区分别是：江苏20名、浙江18名、广东18名、北京7名、福建6名、山东6名、上海5名。这7个地区上榜企业家共80名，占总数八成之多。江浙、广东和福建是民营经济最发达的地区，因此这些地区上榜的企业家也最多。另外，这些地区的经济文化也鼓励企业家回馈社会，为社会创造价值。 王健林、柳传志、宗庆后、马云、张近东摘得榜单前五名。而6位上榜的福建企业家分别为：恒安集团施文博（排名49位）、福耀玻璃曹德旺（56位）、正荣集团欧宗荣（81位）、圣农发展傅光明（86位）、金帝集团李德文（96位）和匹克集团许景南（97位）。其中，欧宗荣和李德文均从事地产行业。 从行业分布看，地产行业的企业家上榜最多，有15名，其次是资源类行业12名，电子行业11名，化工行业10名。资源类行业、电子行业和化工行业上榜人数多，原因在于这三个行业均是劳动密集型，需要聘用大量员工，而且这些行业的销售额很大，为社会贡献的税收也很多。 - 2011-07
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安徽：“问题小企业”实施行政性关闭财政给予适当补助
安徽：“问题小企业”实施行政性关闭财政给予适当补助2011-7-2 安徽日报 对存在产能过剩、资源能源浪费、环境污染、安全隐患突出、布局不合理等问题的各类小企业，必须实行行政性关闭。7月21日，记者从省经信委获悉：该委日前与省财政厅联合发出通知，要求各市上报2012年度关闭小企业计划，“问题小企业”关闭被正式提上日程。 对“问题小企业”实施行政性关闭，旨在促进产业结构调整和优化升级，加快推进节能减排。关闭小企业可以获得一定的财政补助资金。按照《中央财政关闭小企业补助资金管理办法》，补助资金的补助范围和重点每年由工信部会同财政部根据国家宏观经济调控目标及产业政策确定并适时予以调整。省级(含计划单列市)工业和信息化主管部门会同同级财政部门每年向工业和信息化部、财政部上报本地区关闭小企业年度计划。中央财政对计划内当年实施关闭的小企业，采取以奖代补的形式给予适当的补助(奖励)资金。 省经信委与省财政厅发出的通知明确指出，此次申报的行业主要为《中央财政关闭小企业补助资金管理办法》中确定的炼铁、炼钢、水泥(熟料及磨机)、电解铝、焦炭、铁合金、造纸、酒精、味精、柠檬酸、电石、煤矿、铜冶炼、锌冶炼、铅冶炼、火电、平板玻璃、制革、印染、化纤等行业。列入关闭计划的小企业必须是因严重浪费资源、严重污染环境、安全隐患突出及其他原因而由政府行政性关闭的小企业。因自身丧失市场竞争力主动停产关闭的企业不列入计划，也不属于补助(奖励)范围。 - 2011-07
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寻找后备CEO
寻找后备CEO2011-7-22 中国企业报 随着7月13日一汽轿车、一汽夏利分别发布公告,曝光一汽集团的重组改制方案,一汽整体上市大幕正式开启。 然而,已经空缺了超过半年的一汽集团总经理职位依然没有明确最后的人眩 实际上,自从2010年12月28日徐建一从一汽集团总经理升任至一汽集团董事长之后,业界对于将由谁来接替徐建一担任一汽集团总经理的猜测就从未停止过。 由于一汽集团总经理职位的长期“难产”,导致了一汽在经营上出现了被动局面。相关统计数据显示,2010年,中国汽车集团产销量排名前三位的分别是上汽集团、东风集团、一汽集团,彼时,上述三家汽车集团的市场占有率分别为19.1%、14.7%和14%。而2011年前5个月的统计数据显示,上汽集团的市场占有率提升至21.8%,东风集团提升至16.5%,而一汽集团却萎缩至12.9%。除此之外,总经理职位的长期空缺对一汽集团的整体上市进程也造成了一定影响。 一汽集团总经理职位久拖未决的现象,再一次引发了企业界对后备CEO问题的关注。 CEO的突然空缺 就像飞机的一个引擎在空中突然熄火一样,突如其来的意外事件所导致的CEO空缺,常常会令企业措手不及。 青岛啤酒、上海均瑶、创维集团、物美集团、国美电器……已经有太多中国企业经历过CEO突然空缺的阵痛。 事实上,不仅是CEO的突然空缺会使企业在瞬间陷入困境,一些明星CEO的身体状况问题都会对其公司的市值产生重大的影响。2008年9月末,CNN网站上的一则虚假讣告,使得苹果公司股票暴跌30%。次年1月,乔布斯宣称请病假暂时离开苹果,并称其健康问题比他原本预料的要“更加复杂”时,外界对苹果必须提出继任者计划的呼声达到了沸点。 “如果我下周乘坐飞机失事,第二天一早就会有人接替我的位置。” 宝洁公司的前任CEO雷富礼曾如此对媒体表达。尽管病痛、灾难、刑罚这些情况发生的频率远比人们想象中高,但并非所有CEO都能像雷富礼一样如此坦然地谈论此类话题。正是因为如此,2009年宝洁公司的前任CEO雷富礼与继任CEO麦睿博之间顺利周密的交接计划,被认为是一个接班人计划的成功典范。 尽管每一个企业都知道CEO意外空缺的严重,但并不是所有的企业都能够为这种意外做好准备。斯坦福大学和海德思哲国际咨询公司在2010年的一份报告中称:“当有需求出现时,当前超过一半的公司都无法找到CEO的继任人眩”随之而来的后果包括“股价的下跌以及在监管和企业声誉方面的不良影响”。 近年来还有其他一些报告也显示,许多大企业并没有考虑好当CEO退休、辞职或因意外而突然离职时的对策。麦肯锡的一项全球调查表明,虽然84%的董事认为,CEO继任计划越来越重要,但事实上仅有半数的董事会确实拥有继任计划。而来自中国企业的数据则更让人不能乐观。调查显示,中国90%以上的企业没有明确的接班人计划,缺乏科学的接班人培养机制。 董事会和现任CEO的态度是导致中国企业缺少接班人计划的重要原因。在接受为《中国企业报》记者采访时,诺姆四达公司资深顾问纪超表示,造成这种现象的一个重要原因是在许多现任CEO的眼中,接班人计划经常是一个重要而不紧急的任务,因此解决的力度远没有对待市场问题和竞争问题那么大。除此之外,一些CEO对接班人计划持天然的排斥心理,不愿意交权或者想象非正常事件的发生。比如,甲骨文创始人及CEO拉里·埃里森于2005年表示,如果他“明天突然死亡”,那么公司总裁萨弗拉·卡兹将成为CEO。不过,尽管去年甲骨文聘请了具有CEO经验的马克·赫德为公司联席总裁,而埃里森也没有即将退休的迹象。而在过去几年中,多名传闻中的继任人选从甲骨文离职。 接班人计划的负面效应是影响众多企业开展这一计划的核心原因。因为如果公司一旦公布未来的CEO人选,经常将会在组织内外引发出一些复杂的负面效应。第一个增加的就是人才流失的风险,公司可能会失去一些优秀的高管,无论是那些认为自己胜出机会比较孝没有被纳入候选人计划而备感冒犯的,或是决定奔着更好的位置去的,他们都有可能来阻碍内部的有效竞争。朗讯科技就是一例。朗讯科技内部原本蕴藏许多管理人才,但他们却深感被拔擢的机会渺小而纷纷挂冠而去,惠普CEO菲奥莉娜与英国电讯CEO维瓦元原本都是朗讯的高级主管。当朗讯面临危机时,董事会主席企图从外部找寻全新的管理人才,费尽周折后才又从柯达公司找回原本也是朗讯主管的罗素。其次,在组织中很可能出现拉帮结派的问题,那些即使是常规的业务决定也开始具有了公司政治味道,管理者关注的重心不再是市惩客户,而是如何获得接班人的青睐。第三,任何公司都不希望自己耗尽心血培养的接班人被猎头公司盯上,如果出现这种情况,无论是接班人是否会被竞争对手挖走,都会大幅度增加公司的风险和成本。 欧美样本 最近一段时间,一些著名公司的CEO在接班人计划上出现了麻烦。 先是苹果公司的乔布斯被要求公布继任者计划。今年2月份,在中央工人养老基金资助下,部分苹果股东发表了一份提议,要求苹果董事会披露书面版本的“接班人计划策略”,“提供确认CEO候选人的报告以及评估每个候选人的标准”。根据该策略,苹果董事会需要制定出一份紧急接班人计划,每年审查其接班人计划并且“确认及培养内部候选人”。但是苹果方面拒绝了这些提议,认为公开透露这些潜在继任者的消息,将给竞争对手高价“挖角”提供便利,这并不符合股东的最大利益。 接下来是巴菲特的“接班人”闯祸。3月30日晚间,伯克希尔哈撒韦公司的网站上出现了巴菲特紧急发布的消息——中美能源控股公司、NetJets航空公司和约翰斯·曼维尔公司的董事会主席大卫·索科尔辞职。”因索科尔涉嫌对路博润公司的股票内幕交易,已经引发了美国证监会的调查。这一变动使伯克希尔的股票在第二日交易中下跌2%。由于接班人选择失误,索科尔令公司董事会和众多伯克希尔的崇拜者失望了,巴菲特几十年建立起的名誉受到质疑。 与苹果公司和伯克希尔公司在接班人计划方面的困境不同,GE公司和IBM公司一直是接班人计划的样板。 IBM接班人计划被通俗地称为“长板凳计划”。要求现有管理者必须确定自己的岗位在未来1—2内由谁来接任,在3—5年又由谁来接任。IBM能够保证每个重要的管理岗位都有2个以上的替补人员。 “长板凳计划”是一个完善的系统,包括一个标准、两个序列、三种方式和评委审定。 一个标准即领导力模型,包括4个方面11项优秀素质。两个序列即行动和专业两个序列。三种方式即案例培训、实践磨练和发掘“明日之星”。评委审定是接班人计划的最后一关,评审委员会由技术、市尝销售等方面的高层经理共同组成。“明日之星”只有在答辩完成,成绩通过后才有资格做正式的高级专业人员或高级经理人。 每年,“长板凳计划”要在IBM全球5000多名管理人员中挑选近300人作为重点培养对象。这300人的培养通常要经历四个阶段:第一阶段是训练各种的职业技能,培养专业能力;第二阶段采用横向轮调的方式,让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验;第三阶段是实施强业绩导向的考核,使个人能力得到充分释放;第四个阶段就是要求领导者将个人的成功扩大到团队。 “长板凳计划”的精髓是开放性思维。培养接班人不能把宝押在某一个人身上,而须面向整个团队,但凡具备条件的人都要让他有机会站到接班人的位置上来。 GE是1896 年道琼斯成分股中惟一一家生存下来的公司。它的经久不衰与其炉火纯青的领导人培养艺术有密不可分的联系。吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写道:“100 多年来,GE公司最擅长的本领似乎就在于,它总能在合适的时候选择合适的人。” 据统计,历史上GE已经为世界500强培养了出了170多位CEO,成为一个培养领导人的摇篮。 GE在100多年的历史里共经历了七任主要领导,其中最著名的杰克·韦尔奇后来在描述他选择继任者的工作时,认为这不仅是他职业生涯中最为重要的一件事,而且是他面临过的最困难也是最痛苦的选择。“整个过程几乎使我发疯,给我带来了无数个难以成眠的夜晚”。从1994年春天挑选继任者的工作开始,他总共列出了23名候选人;4年后,原来的23位缩减为8位;而在经过进一步的挑洋,确定了最后的3位;这3位候选人通过竞争,最终杰夫·伊梅尔特胜出,成为 GE新的领导人。 中国课题 张瑞敏、任正非这些标杆式的CEO正在老去,而人们期望中的继任者并没有出现。 根据调查显示,中国目前民营企业500强的当家人平均年龄为46岁。按照中国人60岁退休的惯例,未来10到15年,中国的家族企业将迎来一个交接班的高峰。 另外一个数据在更多普遍的意义上显示了这一问题——未来5至10年,我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。 如何选择备用CEO已经成为众多企业的当务之急。 后备CEO的来源无非是内部培养和空降两种形式。 吉姆·柯林斯在其经典著作《从优秀到卓越》一书中指出,大多数成功的继承计划都是由公司内部人接班。在某种情况下,接班人的内生机制能使公司避免突如其来的打击。麦当劳是个典型。2004年4月麦当劳CEO詹姆斯·坎塔卢普心脏病突发去世,公司迅速安排早在培养之中的查理·贝尔接任。贝尔上任后不久又被发现患有癌症。然而,这一连串的不幸并没有对麦当劳的业务造成冲击,这家快餐连锁巨头表现出了惊人的平稳。 但是当内生机制出现问题、人才储备不足、公司需要进行彻底变革、或是正在培养中的接班人突然离开或暴露出某些重大缺陷时,接班人就只能从外部物色了。施乐、IBM和惠普都有为其他许多公司羡慕和引为标准的继承计划,但它们仍然需要从外部引进。IBM前CEO郭士纳和施乐现任CEO也都是“空降兵”。 中国企业家协会在去年底开展的一项调查显示,有64%的企业会通过内部培养的方式选拔后备人才。 联想集团在培养接班人方面的成功首先得益于柳传志的理念。柳传志一直把培养接班人作为企业领导者最重要的使命。他采劝分槽喂马”的“双保险”方式,先是培养了杨元庆和郭为两个接班人,在将联想一拆为二,分别交给杨元庆和郭为之后,柳传志又陆续物色到了联想投资总裁朱立南、融科智地总裁陈国栋、弘毅投资总裁赵令欢等年轻人来各自负责一块相对独立的业务,五大少帅各显其能,已然形成了联想系强大的接班人体系。在五大少帅中,赵令欢是典型的海归派,同时也是惟一一个不是从联想内部提拔培养出来的后备力量。 方太集团的创始人茅理翔和儿子茅忠群的权力交接是业内比较成功的一个案例。茅理翔的接班理论是“带三年、帮三年、看三年”,早在交班前的七八年,他就开始对儿子进行培训和教育,使其尽早独当一面。 此外,红豆在继承问题上也做得比较成功。红豆的创始人周耀庭很早就在为企业物色接班人,他采用竞争上岗的模式去激励自己的儿子。周耀庭曾多次毫不避讳地讲:“如果有人比我的儿子更强,我就会让他管理企业。”这句话无时无刻不在激励着周海江的斗志,他辞去大学教师的工作,从一名普通的工人做起,逐渐成长为红豆集团的当家人,并最终成为首位登上《福布斯》封面的内地企业家。 一些国有企业的企业家在培养方面也有自己独特的办法。东药集团前董事长陈刚在接受《中国企业报》记者采访时表示,他培养接班人的方式是让那些后备力量当他的秘书,这样能够以“贴身”的方式学习到他为人处事的“真传”。这位曾经因为在国企脱困方面做出成绩而不止一次受到过总理接见的企业家认为:“事业的一半是接班人。” 纪超对《中国企业报》记者表示,“国外企业在后备CEO的选拔上非常注重人力资源工具的运用,比如能力素质测评以及绩效考核等,中国企业在这些方面起步较晚,因此在人才选拔上主观‘印象分’占重要比重,这是必须向先进跨国公司学习和改进的地方。”
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